Strona główna

Praca w róŻnych kulturach I religiach praca – brak jednoznacznej definicji w filozofii społecznej – praca


Pobieranie 112.29 Kb.
Data19.06.2016
Rozmiar112.29 Kb.
PRACA W RÓŻNYCH KULTURACH I RELIGIACH
praca – brak jednoznacznej definicji

w filozofii społecznej – praca:



  • doskonalenie (się) jako człowieka

  • zaspokajanie potrzeb


praca w różnych kulturach i religiach:

    1. starożytna Grecja

  • człowiek wolny – praca nie przystoi; ojciec rodziny; działalność publiczna;

  • człowiek zniewolony – domeną praca;

  • im większy wysiłek tym mniejsza wartość pracy

    1. biblia

      • Genesis – praca to kara za grzech;

      • Księga Wyjścia – praca niewolnicza to degradacja

      • Nowy Testament (Listy św. Pawła) – potępienie kradzieży, a podniesienie wartości pracy; praca to doskonalenie; „kto nie pracuje ten nie je”;

    2. bardzo wczesne chrześcijaństwo

  • św. Augustyn – (IV/V w.) powszechny obowiązek pracy, również dla tych, którzy mają środki utrzymania; praca = modlitwa;

  • św. Benedykt – „módl się i pracuj”; praca to współdziałanie z Bogiem w dziele tworzenia; praca to środek doskonalenia;

    1. katolicyzm

dwie płaszczyzny rozumienia pracy:

  • podmiotowa - realizowanie siebie

  • przedmiotowa – realizowanie królestwa bożego

    1. protestantyzm

  • wyniesienie roli ascezy, realizowanej przez:

- samodyscyplinę

- pracę


  • praca = powołanie

  • marnowanie czasu – grzech

  • predestynacja – tylko niektórzy będą zbawieni

chrześcijańscy działacze:

  • J. A. Kodeński – wychowanie przez pracę to wyzwalanie człowieczeństwa; aktywność wyrażana w zabawie i pracy;

  • Dewey – brak schematu przygotowania do dorosłości; szkoła łączy cechy wielu instytucji; od książki (nauki konkretnego przedmiotu) do działalności zawodowej;

  • Kerschensteiner – praca to pielęgnowanie spontanicznej aktywności i samodzielności; od naturalnego zainteresowania przez wzbogacanie doświadczenia do wytwarzania produktów;

  • J. W. Dawid – kształcenie to rozwijanie zdolności do twórczego zdobywania wiedzy i umiejętności (w zakresie pracy); wprowadzenie prac ręcznych jako przygotowania do życia;

  • H. Rowid – praca to źródło duchowych i materialnych wartości; największa wartość człowieka; twórcza szkoła – świadoma i wyzwolona praca uzupełniona o solidarność, współpracę;

  • ks. B. Markiewicz – „Powściągliwość i praca” (czasopismo); zakłady wychowawcze; praca: fizyczna, umysłowa, duchowa; uformowanie dojrzałej osobowości i mocnego charakteru przez:

- pracę w trzeźwości

- poprzestawaniu na małym

- pracy ręcznej


    1. islam

  • nakaz pracy, prawidłowego korzystania z intelektu; poznawania nowego, dążenia do sukcesu (wszelkimi środkami o ile są dozwolone);

  • wytrwałość

  • los [kismet] – Allach tak chce; źródło ukojenia

  • staranie się o pracę, dążenie do jej zdobycia;

    1. konfucjonizm

  • cel: doskonalenie człowieka = spełnianie obowiązków;

  • obowiązek ma być spełniany według zasad:

- czystości

- poprawności



  • porządek (zasada nierówności społecznej):

- ruch edukacyjny – od góry – od ojca

- ruch respektu – od dołu – od syna



  • cele:

- ciężka praca

- powściągliwość w wydatkach

- zdobywanie wiedzy i umiejętności

- cierpliwość

- wytrwałość


    1. szintoizm (kult bogów domowych)

  • otrzymywanie posłannictwa w imieniu;

  • zobowiązanie do działalności; wyznaczenie losu przez imię

    1. buddyzm

  • nacisk na rozwój charakteru, wartości moralnych

  • Budda zaleca rozwój materialny

  • harmonijny rozwój moralny i materialny prowadzi do:

- szczęścia

- pokoju


  • rodzaje szczęścia

- poczucie materialnego bezpieczeństwa

- swobodne używanie dóbr posiadanych

- wolność od długów

- wolność od błędów, czynienia zła



  • obowiązki pracodawcy:

- odpowiednie przydzielanie pracy

- stosowanie należytego i odpowiedniego wynagrodzenia

- troska o zdrowie pracownika

- nagrody i premie



  • obowiązki pracownika:

- pilność

- uczciwość

- oddanie

- nie oszukiwać i nie okradać



SPOSÓB WYKONYWANIA PRACY (RÓŻNICE)
Indywidualizm – stare kultury europejskie

Kolektywizm – daleki wschód





kolektywizm

indywidualizm

Podejście do miejsca pracy

pracownicy jako członkowie konkretnej grupy;

oczekiwanie podporządkowanie się interesom zakładu pracy;



Pracownik kieruje się własnym dobrem;

Ustalenie pracy tak, by interes własny nie był sprzeczny z interesem zakładu pracy;



Decyzje dotyczące zatrudniania i awansu

Zależą od przynależności grupowej pracowników;

Wynikają z obowiązujących przepisów i zależą od umiejętności i osiągnięć pracowników;

Relacje pracodawca-pracownik

Relacje w kategoriach moralnych i przypominają więzi rodzinne;

Relacje to kontrakty przynoszące obopólne korzyści;

Źródło identyfikacji

Przynależność do sieci powiązań społecznych;

Jednostka;

dzieci

Uczone rozumowania w kategoriach „my”;

Uczone rozumowania w kategoriach „ja”;




Unikanie konfliktów i dążenie do zachowania harmonii;

Szczere i otwarte wyrażanie własnych opinii;

komunikacja

O wysokim kontekście;

O niższym kontekście;

Następstwa wykroczeń

Wstyd i utrata twarzy jednostki i grupy do której należy;

Poczucie winy i utrata poczucia własnej wartości;

Cel edukacyjny

Nauczenie jak wykonywać czynności;

Nauczanie jak zdobywać wiedzę;

dyplomy

Zapewniają dostęp do grupy o wyższym statusie;

Podnoszą status materialny i poczucie własnej wartości;

zarządzanie

grup

Jednostek

Relacje międzyludzkie

Ważniejsze od osiągnięcia celu;

Mniej ważne niż osiągnięcie celu;


PRACA JAKO WARTOŚĆ WG BADAŃ
Wartość pracy:

  • płaszczyzna moralna (powinność, obowiązek) – istnieje od zawsze;

  • płaszczyzna ekonomiczna – nowy wymiar; łączy się z przymusem;

praca w rankingu wartości:



  • praca zawodowa;

  • życie rodzinne;

  • walory materialne;

  • przyjaźń, miłość;

zalety pracy:



  • możliwość rozwoju i kariery;

  • wzrost dochodów;

wartość pracy nauczyciela:



  • możliwość pracy z innymi;

  • możliwość indywidualnej organizacji pracy;


pogląd na pracę – IV 2004:

    1. praca nadaje sens życiu – 72%;

    2. praca to sposób na zdobycie pieniędzy – 24%;

    3. trudno powiedzieć – 4%;

pogląd na pracę związany jest z:



  • wykształceniem pracownika;

  • prestiżem pracy;

  • wiekiem;


pożądane cechy pracy:

    1. dobre zarobki – 59%;

    2. pewność zatrudnienia – 57%;

    3. grono sympatycznych ludzi – 52%;

    4. bez stresów i napięć – 47%;

    5. interesująca – 43%

pogląd na pożądane cechy pracy zależy od:



      • płci:

- kobiety:

  1. bez stresu

  2. liczne kontakty społeczne

-mężczyźni:

  1. interesująca

      • wieku:

- młodzi:

  1. grono sympatycznych ludzi;

  2. interesująca


PEDAGOGIKA PRACY
Spojrzenie na pracę:

  • punitywne – przymus, dopust boży;

  • instrumentalne – konieczność, podstawa;

  • autoteliczne – cel sam w sobie

nauki zajmujące się człowiekiem w środowisku pracy:



  • psychologia pracy – subiektywny kształt procesów psychicznych decydujących o funkcjonowaniu człowieka w środowisku pracy;

  • pedagogika pracy – wpływ pracy na człowieka; kształcenie i wychowanie ludzi do pracy; treści pracy; wychowanie przez pracę i do pracy;

  • prawo pracy;

  • medycyna pracy;

  • nauki techniczne;

  • ekonomia – człowiek jako twórca gospodarki;

  • nauki zarządzania i organizacji - człowiek jako członek społeczności zawodowej;

  • socjologia pracy - człowiek jako członek społeczności zawodowej;


ergonomia – dostosowanie urządzeń do cech człowieka;


zasady Taylora:

  1. struktura organizacyjna wymaga podziału funkcji na kierowniczą i wykonawczą;

  2. normy pracy ustalone wg wyników najlepszych pracowników mogą być wykonywane…

  3. pracownik działa wg ściśle określonych funkcji;

rozwój psychologii pracy:



  1. dostosowanie pracy do człowieka – psychologia inżynieryjna:

    • dostarczanie danych do sharmonizowania maksymalnej wydajności z minimalnymi kosztami;

    • wpływ nowoczesnej techniki na człowieka;

  2. dostosowanie człowieka do pracy – psychologia doboru:

  • formy doradcze i konsultingowe;

  • banki kadr;

  1. dostosowanie człowieka do innych ludzi w środowisku pracy – społeczna psychologia pracy:

  • zrozumienie mechanizmów zachowania się jednostki wśród ludzi;

  • budowanie modeli motywacji, komunikacji;

ROLA PRACY W KSZTAŁCENIU I WYCHOWANIU CZŁOWIEKA
Praca jako kategoria pedagogiczna – wiąże się z kształceniem i wychowaniem;
Praca wg Szczepańskiego:

  1. celowa czynność,

  2. prowadząca do zaspokojenia dowolnych potrzeb ludzkich,

  3. posiadająca społeczną doniosłość,

  4. zapewniająca jednostkom i grupom ją wykonującym określoną pozycję społeczną;

praca przez pryzmat 4 wartości:



    • wiadomości,

    • umiejętności,

    • nawyki,

    • sprawności zawodowe;

analiza pracy – zbieranie, kategoryzowanie w celu scharakteryzowania procesu pracy:



      1. psychologiczna analiza pracy

        1. analiza formalna – dotyczy prac manualnych, głównie motorycznych;

  • określenie czasu trwania i kolejności występowania poszczególnych elementów składowych;

- wynik – opis struktury czynności:

  • trajektoria ruchu,

  • czas trwania poszczególnych czynności,

  • sekwencja poszczególnych elementów (kolejność);

        1. analiza funkcjonalna – dotyczy pracy z dużym ładunkiem intelektualnym, nie poddającej się bezpośredniej obserwacji;

  • analiza czynności wytwórczych, właściwych – ocena ich wpływu na osiągnięcie celu, związku z innymi czynnościami oraz wyników cząstkowych;

  • analiza czynności pomocniczych – klasyfikacja wg czasu i jakości operacji, czyli

- czynności pomocnicze orientacyjne;

- czynności pomocnicze kontroli prawidłowego przebiegu czynności właściwych;

- czynności pomocnicze korekcyjne;

- czynności pomocnicze zabezpieczające;



        1. analiza modalna – określenie wzajemnych relacji między wykonywaniem czynności zawodowych a cechami psychicznymi niezbędnymi do prawidłowego wykonywania czynności; obejmuje:

  • możliwości fizyczne i psychiczne -> móc;

  • wiedza zawodowa -> wiedzieć;

  • poziom umiejętności i wprawy -> umieć

  • procesy motywacji i postaw -> chcieć

      1. dydaktyczna analiza pracy

- obejmuje:

  • treść i strukturę Widzy;

  • umiejętności i sprawności zawodowe potrzebne do wykonywania danego zawodu;

  • poziom kwalifikacji;

  • informacje o możliwości kształcenia w zawodzie i dokształcania;

  • uwagi metodyczne dotyczące doboru treści, metod, form i celów kształcenia;

- niezbędna przy opracowaniu kryteriów doboru treści kształcenia zawodowego;

      1. techniczno-produkcyjna analiza pracy

  • przedmioty, środki, organizacja pracy;

  • elementy fizyczne, ekonomiczne i środowiskowe;

  • pomoc w zakresie orientacji zawodowej;

      1. analiza w aspekcie sytuacji trudnej

  • niezbędna w kwalifikacjach zawodowych;

wychowanie do pracy twórczej wymaga wystąpienia czynników:

  • potrzeby wewnętrzne:

- ambicja i pragnienie osiągnięć;

- dążenie do przodownictwa;

- chęć potwierdzenia swoich możliwości;


  • potrzeby zewnętrzne związane ze środowiskiem pracy:

- system wynagrodzeń, awansów;

- postawa kierowników wobec pracowników;

- system zarządzania w zakładzie pracy;
warunki formalne:


  • wiedza i zdolność krytycznego myślenia;

  • spostrzeganie i doświadczenie;

  • wyobraźnia, fantazja i intuicja;

  • oryginalność;


uzasadnienie funkcji oświatowo- wychowawczych zakładu pracy:

  • proces wychowania jest ciągły, nigdy nie skończony;

  • człowiek jako istota aktywna; aktywność jest bardzo ważnym czynnikiem rozwojowym;

  • praca zawodowa wypełnia większą część życia; praca nadaje sens życiu;

środowisko pracy człowieka – podstawowy element społeczeństwa wychowującego dostosowujący kwalifikacje absolwenta do wymagań pracy;


rozwój wychowawczych funkcji zakładu pracy:

  • system kształcenia w manufakturach – 3 stopnie wtajemniczenia:

- przebywanie w domu mistrza jako uczeń;

- akt wyzwolenia – z ucznia na czeladnika;

- uzyskanie prawa do samodzielnego wykonywania zawodu;


  • od XVIII w. - placówki przy zakładach pracy;

  • XIX/XX w. – zakład pracy przejmuje funkcje oświatowo-wychowawcze;

  • Dwudziestolecie międzywojenne – rozwój funkcji oświatowo-wychowawczych;

- świetlice, ochronki, zespoły przy zakładach pracy;

- zakład jako „drugi dom”;

- paternalizm – Kamiński;


  • Procesy wychowawcze w zakładach pracy obecnie – dwa rodzaje:

  1. o charakterze naturalnym:

    • uczestnictwo jednostki w pracy w zespole;

    • wtórny do procesu produkcji w warunkach konkretnej sytuacji;

    • może procesy wychowawcze wzmacniać lub osłabiać;

    • minimum warunków do pozytywnego przebiegu procesu wychowawczego (zadowolenia z pracy):

- treść pracy – konkretne uwarunkowane technicznie czynności pracy i funkcje robocze pracownika; składniki: określone zadanie do wykonania i suma warunków w których to zadanie się odbywa; rodzaje pracy ze względu na treść:

      • bogata w treść -> dodatnie stany emocjonalne -> zainteresowanie pracą -> potrzeby kształcenia

      • uboga w treść -> negatywne skutki psychiczne -> brak zainteresowania pracą -> brak stymulacji do rozwoju;

- wymagania względem kwalifikacji

  1. o charakterze świadomego działania – planowe działania kierownictwa, których celem jest wywołanie zamierzonych zmian w osobowości pracownika;

zadania wychowawcze adekwatne do okresów rozwoju:



  1. 15-24 lata – stadium eksploracji; wybór zawodu; przygotowanie i wykonywanie; adaptacja do zawodu; próby pełnienia roli zawodowej; ocena pracy ze względu na swoje możliwości;

  2. 25-44 lata – stadium stabilizacji – zła sytuacja -> zmiana pracy, dokształcanie; dobra sytuacja -> stabilizacja, ugruntowanie;

  3. 45-64 lata – utrzymanie ustabilizowanej sytuacji zawodowej;

  4. okres schyłkowy

funkcje wychowawcze związane są z funkcjami oświatowymi (warunkowane przez postęp);


funkcje oświatowe zakładu pracy – trzy obszary:

  1. obszar współpracy ze szkołami:

  • opieka nad szkołami zawodowymi, organizowanie praktyk;

  • orientacja zawodowa i poradnictwo dla młodzieży;

  • współdziałanie ze szkołami oraz organizacjami i stowarzyszeniami oświatowymi;

  1. zadania związane ze szkolnymi formami kształcenia pracowników;

  • zapewnienie pracownikom uczącym się odpowiednich świadczeń i form pomocy;

  • wzbogacanie ich motywacji do uczenia się przez system zachęt, nagród oraz racjonalne wykorzystanie pracowników podwyższających kwalifikacje;

  1. kształcenie wewnątrzzakładowe:

  • przyuczanie do zawodu osób bez przygotowania zawodowego;

  • przekwalifikowywanie pracowników;

  • kształcenie w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy;

  • popularyzowanie wiedzy społecznej, technicznej, ekonomicznej;

kultura pracy:



  • innowacyjność w dziedzinie technologii i zarządzania;

  • należyty stan bezpieczeństwa i higieny pracy;

  • skuteczność ochrony środowiska naturalnego;

  • przestrzeganie humanistycznych norm współżycia;

  • poprawność produktów, ich perfekcja i niezawodność;


MOTYWACJA PRACY I SPOSOBY JEJ WYZWALANIA
Cechy pracownika dobrego:

  • kompetentny;

  • odpowiedzialny;

  • motywowany do pracy i pełny inicjatywy;

  • lojalny wobec firmy;


motywacja:

  • stan gotowości człowieka do podjęcia określonego zadania;

  • proces wzbudzający działanie człowieka, utrzymujący je i regulujący jego przebieg;

  • źródło ukierunkowanych działań;


komponenty motywacji:

  • motywatory – czynniki zewnętrzne;

  • motywy – przyjęte i uwewnętrznione motywatory;

hierarchia potrzeb wg Maslowa:



  • potrzeby niższego rzędu – fizjologiczne, fizycznego bezpieczeństwa;

  • potrzeby wyższego rzędu – psychicznego bezpieczeństwa, przynależności, użyteczności, uznania, samorealizacji;

  • potrzeby transcendencji;


koncepcja motywacji wg Maslowa (oparta na koncepcji homeostazy):

  • motywy deficytu – potrzeby fizjologiczne, potrzeba bezpieczeństwa, potrzeby społeczne;

  • motywy wzrostu – potrzeba samorealizacji;


motywacja wg Skinnera – powtarzanie tych zachowań, które przyniosły profity i unikanie tych zachowań które przyniosły straty;
dwuczynnikowa teoria motywacji Herzberga

  • czynniki podtrzymujące:

- jakość zarządzania;

- kontrola wykonania;

- relacje interpersonalne;

- wynagrodzenie;

- bezpieczeństwo i warunki pracy;

- życie osobiste i jego relacje z życiem zawodowym;

- status życiowy;


  • czynniki motywujące do pracy:

- osiągnięcia;

- uznanie;

- kariera i awans;

- czynności zawodowe, praca jako taka;

- odpowiedzialność, autorytet, władza;
czynniki wpływające na satysfakcję wg Herzberga:


  • pozytywnie wpływające na satysfakcję:

- sama działalność;

- możliwość wykonania czegoś

- możliwość własnego rozwoju;

- możliwość awansu;

- uznanie


  • wpływające na brak satysfakcji:

- zewnętrzne warunki pracy;

- stosunki z kolegami i przełożonymi;

- administracja;

- wynagrodzenie i świadczenia socjalne;

- stopień pewności utrzymania miejsce pracy w czasie kryzysu;
model motywacji do pracy Lawrera i Portera:


czynniki niematerialne wpływające na motywację do pracy:


  • praca zapewniająca dostateczną ilość czasu na życie osobiste;

  • niski poziom stresu;

  • dobre warunki fizyczne pracy i miłe otoczenie;

  • możliwość awansu, doskonalenie, rozwoju;

  • stabilizacja i pewność zatrudnienia;

  • ciekawa i urozmaicona praca;

  • dobre kontakty interpersonalne ze współpracownikami i przłożonymi;

  • prestiż firmy;

  • korzystne porównanie włożonych nakładów pracy do uzyskanych korzyści;


motywacja osiągnięć:

    1. zaistnienie emocji związanych z pragnieniami;

    2. zaistnienie rozbieżności aktualnej sytuacji a sytuacji idealnej;



analiza przypadków:

  • rozbieżność niewielka -> pozytywne emocje -> silna motywacja;

  • rozbieżność bardzo duża -> negatywne emocje -> brak motywacji do osiągnięć;


przejawy zachowań świadczących o występowaniu motywacji osiągnięć:

  • wyrażona wprost chęć wykonywania czegoś lepiej niż inni lub co najmniej tak samo dobrze; przewidywanie osiągnięcia sukcesu;

  • częste porównywanie swoich osiągnięć z innymi połączone z wyrażaniem emocji;

  • działania mające charakter wyjątkowych osiągnięć; angażowanie się w sytuacje trudne;

  • zaangażowanie w długodystansowe cele;

  • poszukiwanie przeszkód w drodze do celu i uporczywe próby radzenia sobie z trudnościami;

  • pozytywne stany emocjonalne gdy pojawia się sukces i negatywne w sytuacji niepowodzenia;

  • radość z samego wykonywania czynności prowadzących do sukcesu;

komponenty motywacji osiągnięć:



  • nadzieja na sukces;

  • lęk przez niepowodzeniem;


sposoby motywowania do pracy:

  • połączenie pracy z płacą (adekwatność);

  • nagrody pozamaterialne: awanse, wyróżnienia;

  • dobra diagnoza systemów motywacyjnych pracownika - to co motywuje jednych, nie musi motywować innych;


najważniejsze czynniki wzbudzające i podtrzymujące motywację u pracownika wg Harseya:

  • wiedza i umiejętności pracownika;

  • adekwatność zadań rozwojowych do zainteresowań rozwiązującego zadania;

  • klarowność zadania i rozumienie przez pracownika swojej roli w organizacji;

  • wsparcie ze strony organizacji;

  • właściwy system motywacyjny:

- odroczenie nagrody w czasie traktowane jest jako kara;

- im odstęp między wysiłkiem a płacą jest dłuższy tym mniejsze jest poczucie pracownika iż jest to wynagrodzenie za wykonane zadanie;

- im praca jest bardziej prymitywna, o niskim stopniu zaangażowania intelektualnego tym czas oczekiwania na zapłatę powinien być krótszy;

- wynagrodzenie wypłacane przed zakończeniem zadania powoduje że motywacja do kontynuowania pracy maleje;


błędy w motywowaniu pracowników:

  • zbyt ścisła kontrola pracowników (zbytnia pobłażliwość);

  • nieuzasadniony, stały brak zaufania;

  • zbyt niskie oczekiwania wobec pracownika;

rodzaje potrzeb w polityce społecznej:



  • absolutne – do zaspokojenia – odczuwane przez każdą jednostkę bez względu na porównania z innymi;

  • względne – nieograniczone – wynikające z porównywania z bliźnimi;

rodzaje potrzeb wg Szczepańskiego:



  • rzeczywiste – rzeczywiście uzasadnione, niezbędna ich realizacja;

  • otoczkowe – z cyklu nadbudowy;

  • pozorne – nie są konieczne do zaspokojenia;


NEGATYWNE ZJAWISKA ZWIĄZANE Z PRACĄ
Czynniki stresotwórcze:

  • uelastycznienie;

  • presja czasu;

  • zacieśnianie luk w czasie pracy;

  • zmiana w obciążeniu z fizycznego na psychiczne;

  • rosnący niepokój o przyszłość;

kwestie odnoszące się do stresu:



  • ponoszenie dużej odpowiedzialności;

  • poddawanie ciągłej presji czasu;

  • niewielka swoboda działania;

  • przymus rozstrzygania na podstawie niepełnych informacji;

  • otrzymywanie często sprzecznych ze sobą zadań;

  • brak wsparcia ze strony przełożonych lub kolegów;

  • niemożność w sposób zadowalający wniesienia wstępnych wiadomości;


stres – szczególnie znaczący i przeżywany, nie do przyjęcia stan nierównowagi między wymaganiami a osobistymi warunkami, możliwościami i sprawnościami jednostki;
reakcje na stres:

  • ciało:

- wzrost pulsu;

- wzrost ciśnienia krwi;

- wzrost krzepliwości krwi;

- wzrost tempa oddechu;

- wzrost napięcia mięśni;

- spadek funkcji trawiennych;

- spadek odporności na infekcje;


  • myśli/odczucia:

- lęk;

- złość;


- zdenerwowanie;

- „nie wykonam tego nigdy”;

- „ciągle ja”;

- „co się stanie, jeśli tego nie wykonam”;



  • postawy/zachowania:

- pośpieszna i szarpana praca;

- więcej błędów;

- brak przerw;

- niedostatki w planowaniu i przeglądzie;

- rozdrażnienie wobec innych;

- palenie papierosów;

- „dorywcze” jedzenie;
następstwa wysokiego obciążenia psychicznego w miejscu pracy:


  • psychiczne:

- rozdrażnienie;

- nerwowość;

- odczucie przeciążenia;

- uczucie wypalenia;



  • widoczne w zachowaniu:

- ograniczenie sprawności;

- zwiększenie ilości błędów i wypadków;

- pośpieszne spożywanie posiłków;

- niezdrowy sposób życia;

- nadużywanie środków pobudzających;


  • fizyczne:

- dolegliwości psychosomatyczne

- poważne schorzenia


pokonać stres:

  • odprężenie:

- mięśni i oddechu;

- joga;


- trening ruchowy;

  • nowy sposób oceniania:

- zmiana punktu widzenia;

- poszukiwanie pozytywów;



  • oszczędzanie i odbudowa sił:

- rozmowy w prywatnym gronie;

- zajęcia z przyjaciółmi i rodziną;

- zdrowe odżywianie się;
organizacja wolna od stresów:


  • kompetentny personel pracowniczy;

  • zapewnione prawa jednostki;

  • dobry klimat w zakładzie pracy;

  • niewielkie obciążenia;

  • możliwie duża swobodna przestrzeń w działaniu i w czasie;


działania służące redukcji stresu:

    1. wykrycie obciążenia:

- akcja ankietowa dotycząca zawartości pracy, organizacji, stosunków społecznych;

- ocena zagrożenia;

- grono dbające o zdrowie;


    1. redukcja stresu:

- rozszerzenie swobodnej przestrzeni do działania i rozstrzygnięć;

- zmniejszenie obciążeń;

- szkolenie kadry pracowników;

- trening w zakresie komunikacji i rozwiązywania konfliktów;

- popieranie relacji partnerskich;
wypalenie zawodowe – wygaśnięcie motywacji do dalszego działania, którego celem jest osiągnięcie wysokich wyników w pracy;

czynniki wpływające na wypalenie zawodowe:


  • miejsce pracy:

- orientacja zawodowa;

- obciążenie pracą;

- stymulacja;

- zakres kontaktów z klientem;

- cele instytucji;

- autonomia;

- kierownictwo;

- izolacja społeczna;



  • osoba:

- orientacja na karierę;

- wsparcie poza miejscem pracy;



  • źródła stresu:

- wątpliwości co do kompetencji;

- problemy z klientami;

- ingerencja biurokracji;

- brak stymulacji i spełnienia;

- brak zespołowości;


  • zmiany postaw:

- cele w pracy;

- osobista odpowiedzialność

- idealizm -> realizm;

- oderwanie emocjonalne;

- alienacja pracy;

- większe zainteresowanie sobą;


obszary wypalenia zawodowego:

  • wypalenie emocjonalne;

  • depersonalizacja;

  • brak osobistych dokonań;

karoshi – skrajny przypadek wypalenia zawodowego; śmierć z przepracowania;


zapobieganie wypaleniu zawodowemu:

  • formułowanie realistycznych celów;

  • weryfikacja i ustalenie priorytetów;

  • pozytywne przewartościowania;

  • nieprzeciążanie się obowiązkami;

  • rozsądne angażowanie się osobiste;

  • życie w dwóch światach





http://members.lycos.co.uk/nonameuwb/




©snauka.pl 2016
wyślij wiadomość