Strona główna

Zasady nawiązywania stosunków pracy z nauczycielami i pracownikami nie będącymi nauczycielami samorządowych szkół i placówek oświatowych publicznych prowadzonych przez jednostki samorządu terytorialnego


Pobieranie 50.43 Kb.
Data17.06.2016
Rozmiar50.43 Kb.



Zasady nawiązywania stosunków pracy z nauczycielami

i pracownikami nie będącymi nauczycielami
samorządowych szkół i placówek oświatowych publicznych prowadzonych przez jednostki samorządu terytorialnego




  1. Zasady nawiązywania stosunków pracy z nauczycielami.

  2. Zasady nawiązywania stosunków pracy z pracownikami nie będącymi nauczycielami.

  3. Wymóg niekaralności jako warunek nawiązania stosunku pracy
    z nauczycielem i pracownikiem niepedagogicznym zatrudnionym
    na stanowisku urzędniczym.


Zasady nawiązywania stosunków pracy z nauczycielami
Podstawa prawna:

  1. Ustawa z dnia 26 stycznia 1982r. Karta Nauczyciela (Dz.U. z 2006r. nr 97, poz. 674 z późn. zm.),

  2. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1998r. Nr 21 poz. 94 z późn. zm.)

Stosunek pracy z nauczycielem nawiązuje się w szkole (przedszkolu), a w przypadku powołania zespołu szkół, jako odrębnej jednostki organizacyjnej - w zespole szkół.


W charakterze nauczyciela może zostać zatrudniona wyłącznie osoba:

1) mająca pełną zdolność do czynności prawnych i korzystająca z praw publicznych;

2) przeciwko której nie toczy się postępowanie karne lub dyscyplinarne, lub postępowanie
o ubezwłasnowolnienie;

3) nie karana za przestępstwo popełnione umyślnie;

4) posiadająca kwalifikacje wymagane do zajmowania danego stanowiska.

Wymienione przesłanki powinna spełniać każda osoba podejmująca pracę w charakterze nauczyciela, bez względu na formę nawiązania stosunku pracy (mianowanie, umowa o pracę). Ostatnia z przesłanek zatrudnienia w charakterze nauczyciela (kwalifikacje do zajmowania danego stanowiska) podlega jednak wyjątkom przewidzianych w przepisach.


Karta Nauczyciela przewiduje dwie formy nawiązania stosunku pracy z nauczycielem – umowa o pracę oraz mianowanie. Forma nawiązania stosunku pracy zależy od posiadanego przez nauczyciela stopnia awansu zawodowego, kwalifikacji oraz możliwości organizacyjnych szkoły.
Nauczycieli nie posiadających stopnia awansu zawodowego zatrudnia się na podstawie umowy o pracę na czas określony, na jeden rok szkolny, w celu odbycia stażu wymaganego do uzyskania stopnia awansu zawodowego nauczyciela kontraktowego. Z dniem nawiązania stosunku pracy, nauczyciele otrzymują z mocy prawa stopień awansu zawodowego nauczyciela stażysty. Co do zasady stosunek pracy może zostać nawiązany wyłącznie z osobą posiadającą wymagane kwalifikacje do zajmowania stanowiska nauczyciela, określone
w rozporządzeniu Ministra Edukacji Narodowej z dnia 12 marca 2009r. (Dz.U. z 2009r. Nr 50, poz. 400 z późn. zm.).

Przez kwalifikacje należy rozumieć odpowiednie, kierunkowe wykształcenie


oraz przygotowanie pedagogiczne. W drodze wyjątku od zasady, ze względu na szczególne potrzeby szkoły, w charakterze nauczyciela, na podstawie umowy o pracę na czas określony na jeden rok szkolny, można zatrudnić osobę legitymującą się odpowiednim poziomem wykształcenia, lecz nie posiadającą przygotowania pedagogicznego, o ile taka osoba taka zobowiąże się do uzyskania przygotowania pedagogicznego w trakcie odbywania stażu
na stopień awansu zawodowego nauczyciela kontraktowego.
Nauczyciela posiadającego stopień awansu zawodowego nauczyciela kontraktowego zatrudnia się na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.
Nauczyciela posiadającego stopień awansu zawodowego nauczyciela mianowanego
lub dyplomowanego zatrudnia się na podstawie mianowania, o ile nauczyciel spełnia ogólne przesłanki warunkujące zatrudnienie w tym charakterze (ma pełną zdolność do czynności prawnych i korzysta z praw publicznych, nie toczy się przeciwko niemu postępowanie karne lub dyscyplinarne albo postępowanie o ubezwłasnowolnienie, nie był karany za przestępstwo popełnione umyślnie, posiada kwalifikacje wymagane do zajmowania danego stanowiska),

a ponadto:



  1. posiada obywatelstwo polskie, z tym że wymóg ten nie dotyczy obywateli państwa członkowskiego Unii Europejskiej, Konfederacji Szwajcarskiej lub państwa członkowskiego Europejskiego Porozumienia o Wolnym Handlu (EFTA) - strony umowy o Europejskim Obszarze Gospodarczym;

  2. istnieją warunki do zatrudnienia nauczyciela w szkole w pełnym wymiarze zajęć na czas nieokreślony.

Umowa o pracę zawarta z nauczycielem kontraktowym w pełnym wymiarze zajęć na czas nieokreślony przekształca się z mocy prawa w mianowanie, z pierwszym dniem miesiąca następującego po miesiącu, w którym nauczyciel uzyskał stopień awansu zawodowego nauczyciela mianowanego, o ile nauczyciel posiada obywatelstwo polskie lub jednego
z państw wymienionych w pkt.1 poprzedniego akapitu.

Fakt przekształcenia podstawy prawnej nawiązania stosunku pracy powinien potwierdzić na piśmie dyrektor szkoły. Umowa o pracę przekształca się mianowanie z mocy samego prawa tj. niezależnie od woli stron stosunku pracy (nauczyciela i dyrektora szkoły) i niezależnie od tego czy fakt ten zostanie przez dyrektora szkoły potwierdzony czy też nie. Potwierdzenie przekształcenia podstawy prawnej stosunku pracy przez dyrektora ma więc charakter deklaratywny, porządkujący. Od momentu przekształcenia podstawy prawnej nawiązania stosunku pracy, do nauczyciela mają zastosowanie przepisy dotyczące nauczycieli zatrudnionych na podstawie mianowania.

Nauczycieli mianowanych i dyplomowanych zatrudnia się na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, jeżeli:


  1. nie są obywatelami polskimi ani obywatelami jednego z państw Unii Europejskiej, Konfederacji Szwajcarskiej lub państwa członkowskiego EFTA - strony umowy o Europejskim Obszarze Gospodarczym albo

  2. w szkole jest możliwość zatrudniania nauczyciela na czas nieokreślony, ale jedynie
    w niepełnym wymiarze zajęć.

Stosunek pracy zawarty z nauczycielem mianowanym lub dyplomowanym w pełnym wymiarze zajęć na czas nieokreślony przekształca się z mocy prawa w mianowanie
z pierwszym dniem miesiąca następującego po miesiącu, w którym nauczyciel uzyskał obywatelstwo polskie albo obywatelstwo jednego z państw Unii Europejskiej, Konfederacji Szwajcarskiej lub państwa członkowskiego EFTA - strony umowy o Europejskim Obszarze Gospodarczym. Fakt przekształcenia podstawy prawnej stosunku pracy potwierdza na piśmie dyrektor szkoły.

W przypadku nauczycieli mianowanych lub dyplomowanych zatrudnionych na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony w niepełnym wymiarze zajęć, przekształcenie podstawy prawnej stosunku pracy z umowy o pracę w mianowanie nie następuje z mocy samego prawa, w przypadku zaistnienia możliwości zatrudniania nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć.

Warunkiem przekształcenia podstawy prawnej stosunku pracy będzie faktyczne przydzielenie nauczycielowi pełnego wymiaru pensum.
W przypadku zaistnienia potrzeby wynikającej z organizacji nauczania lub zastępstwa nieobecnego nauczyciela, z osobą rozpoczynającą pracę w szkole, nauczycielem kontraktowym, mianowanym lub dyplomowanym posiadającymi wymagane kwalifikacje można nawiązać stosunek pracy na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony. Zawarcie umowy na czas określony jest jednak wyjątkiem od zasady i możliwość takiego zatrudnienia nauczyciela istnieje tylko w przypadku spełnienia wymienionych przesłanek (potrzeby organizacyjnej szkoły lub zastępstwa nieobecnego nauczyciela).

Potrzebę wynikającą z organizacji nauczania należy odnosić do konkretnych stanów faktycznych. W mojej opinii możemy uznać, że potrzeba taka istnieje przykładowo


w następujących przypadkach:

  1. okres nauczania danego przedmiotu (prowadzenia określonych zajęć) nie obejmuje całego roku szkolnego,

  2. w szkole następuje likwidacja przedmiotu nauczanego przez nowozatrudnianego nauczyciela wraz z ukończeniem szkoły przez określony rocznik uczniów,

  3. potrzebę taką uzasadniają warunki demograficzne, w jakich szkoła funkcjonuje (malejąca liczba uczniów i związana z tym malejąca liczba oddziałów szkolnych).

Ostatni ze wskazanych przypadków uzasadnia moim zdaniem potrzebę zawarcia umowy na czas określony wyłącznie, jeżeli można przewidzieć, że w przyszłym roku szkolnym,
w związku z malejącą liczbą uczniów, w ogóle nie będzie zawrzeć stosunku pracy
z nauczycielem. Niewielkie wahania liczby uczniów w szkole nie uzasadniają zawierania stosunków pracy na podstawie umów na czas określony. Zasady postępowania w przypadku zmniejszenia liczby oddziałów w szkole, skutkującej brakiem możliwości przydzielenia wszystkim nauczycielom zatrudnionym na czas nieokreślony wymiaru zajęć wynikającego
z mianowania lub umowy o pracę, regulują przepisy ustawy Karta Nauczyciela i kodeksu pracy. Zastosowanie znajdą art. 20 i 22 Karty Nauczyciela – rozwiązanie stosunku pracy, propozycja ograniczenia etatu nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania oraz
art. 42 kodeksu pracy – wypowiedzenie zmieniające, mające zastosowanie do nauczycieli zatrudnionych na podstawie umowy o pracę.

Jeżeli wymienione okoliczności uzasadniające nawiązanie stosunku pracy na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony (potrzeba wynikająca z organizacji nauczania lub zastępstwo nieobecnego nauczyciela) nie zachodzą, a mimo to nauczyciel został zatrudniony na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony, należy uznać, że stosunek pracy zawarto nieprawidłowo. Nauczyciel może dochodzić ustalenia rodzaju łączącego go stosunku pracy na drodze sądowej (pozew o ustalenie istnienia stosunku pracy na czas nieokreślony). Podstawę dochodzonego roszczenia stanowią przepisy Karty Nauczyciela, które powinny być prawidłowo zastosowane, a które przewidują obowiązek zawarcia stosunku pracy na podstawie mianowania lub umowy o pracę na czas nieokreślony oraz art. 18 § 1 i 2 Kodeksu pracy. Zgodnie z art. 18 § 1 Kodeksu pracy, postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. W myśl art. 18 § 2 Kodeksu pracy postanowienia umów i aktów,


o których mowa w § 1, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.

Skutki prawne niezgodnego z przepisami prawa zawarcia z nauczycielem umowy


na czas określony potwierdza uchwała Sądu Najwyższego z dnia 14 czerwca 1994r.,
sygn. akt. I PZP 28/94, OSNP 1994/10/160, a także Lex Nr 11868.

Z powództwem o ustalenie zatrudnienia na czas nieokreślony, nauczyciel może wystąpić nawet, jeżeli umowa, którą zawarł, jest pierwszą umową na czas określony, jeżeli umowa ta została zawarta mimo nie istnienia okoliczności umożliwiających jej zawarcie, a określonych w art. 10 ust. 7 Karty Nauczyciela (organizacyjna potrzeba szkoły lub zastępstwo nieobecnego nauczyciela).

Do nauczycieli nie mają bowiem zastosowania przepisy kodeksu pracy (art. 25 1) dotyczące przekształcenia umowy o pracę zawartej na czas określony w umowę zawartą na czas nieokreślony. Kodeks pracy ma zastosowanie wyłącznie w sprawach nieuregulowanych w ustawie Karta Nauczyciela, a sposoby nawiązania stosunku pracy z nauczycielami określa Karta Nauczyciela. Regulacja ta ma charakter zupełny.
W przepadku nie posiadania przez nauczyciela kwalifikacji do nauczania danego przedmiotu, stosunek pracy z nauczycielem można nawiązać wyłącznie na podstawie umowy zawartej na czas określony.

Umowę nawiązuje się w takiej sytuacji wyłącznie w przypadku organizacyjnej potrzeby szkoły lub zastępstwa nieobecnego nauczyciela, za zgodą organu sprawującego nadzór pedagogiczny (kuratora oświaty) i tylko w przypadku, gdy nie można zatrudnić nauczyciela posiadającego kwalifikacje. Nauczyciel nie posiadający kwalifikacji nie może odbywać stażu awansowego, a dla celów płacowych traktowany jest jak nauczyciel stażysta, co oznacza, że otrzymuje stawkę wynagrodzenia zasadniczego uwzględniającą posiadany poziom wykształcenia, ale nie uwzględniającą stopnia awansu zawodowego, przewidzianą dla nauczyciela stażysty.


Akt mianowania i umowa o pracę z nauczycielem powinny w szczególności określić:

  1)   stanowisko i miejsce pracy;

  2)   termin rozpoczęcia pracy;

  3)   wynagrodzenie lub zasady jego ustalania.

W przypadku zatrudnienia w zespole szkół akt mianowania i umowa o pracę powinny określać także typy (rodzaje) szkół w zespole, w których pracuje nauczyciel.

Zmiana warunków umowy o pracę lub stosunku pracy zawartego na podstawie mianowania wymaga formy pisemnej.


Pracodawca informuje nauczyciela na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę lub stosunku pracy na podstawie mianowania o:

  1)   obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,

  2)   częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,

  3)   wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,

  4)   obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,

  5)   układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty,

a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy - dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

  Poinformowanie nauczyciela o wyżej wymienionych warunkach jego zatrudnienia, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy.

  Pracodawca informuje nauczyciela na piśmie także o każdorazowej zmianie wyżej wymienionych warunków jego zatrudnienia.
Stosunek pracy zawarty z nauczycielem na podstawie mianowania nawiązuje się z dniem określonym w akcie mianowania, a jeżeli tego dnia nie określono - z dniem doręczenia tego aktu.

Stosunek pracy na podstawie umowy o pracę nawiązuje się w terminie określonym


w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono - w dniu zawarcia umowy.

Stosunek pracy nawiązany na podstawie mianowania lub umowy o pracę wygasa, jeżeli nowo zatrudniony nauczyciel nie usprawiedliwi w ciągu 7 dni swojego nieprzystąpienia do pracy.


Zasady nawiązywania stosunków pracy z pracownikami nie będącymi nauczycielami
Podstawa prawna:

  1. ustawa z dnia 7 września 1991r. o systemie oświaty (Dz.U. z 2004r. nr 256, poz. 2572 z późn. zm.),

  2. ustawa z dnia 21 listopada 2008r. o pracownikach samorządowych (Dz.U. z 2008r. Nr 223 poz. 1458),

  3. ustawa z dnia 26 czerwca 1974r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1998r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Zgodnie z art. 5d ustawy systemie dnia 7 września 1991r. o systemie oświaty (Dz.U. z 2004r. nr 256, poz. 2572 z późn. zm.) pracownicy niepedagogiczni zatrudnieni


w przedszkolach, szkołach i placówkach oświatowych prowadzonych przez jednostki samorządu terytorialnego mają status pracowników samorządowych.

Status prawny pracowników samorządowych reguluje ustawa z dnia 21 listopada 2008r. o pracownikach samorządowych (Dz.U. z 2008r. Nr 223 poz. 1458).

Zgodnie z art. 4 ust. 1 ustawy o pracownikach samorządowych, pracownicy samorządowi są zatrudniani na podstawie:

  1)   wyboru:

a)  w urzędzie marszałkowskim: marszałek województwa, wicemarszałek oraz pozostali członkowie zarządu województwa - jeżeli statut województwa tak stanowi,

b)  w starostwie powiatowym: starosta, wicestarosta oraz pozostali członkowie zarządu powiatu - jeżeli statut powiatu tak stanowi,

c)  w urzędzie gminy: wójt (burmistrz, prezydent miasta),

d)  w związkach jednostek samorządu terytorialnego: przewodniczący zarządu związku i pozostali członkowie zarządu - jeżeli statut związku tak stanowi;

  2)   powołania - zastępca wójta (burmistrza, prezydenta miasta), skarbnik gminy, skarbnik powiatu, skarbnik województwa;

  3)   umowy o pracę - pozostali pracownicy samorządowi.

Zgodnie z cytowanymi przepisami, podstawą nawiązywania stosunków pracy
z pracownikami szkół samorządowych nie będących nauczycielami, jest więc wyłącznie umowa o pracę.

Ustawa o pracownikach samorządowych nie określa zasad nawiązywania umów


o pracę. Na mocy odesłania zawartego w art. 43 ust. 1 ustawy, zastosowanie w tym zakresie znajdują przepisy Kodeksu pracy.
Zgodnie z art. 25 § 1 i 2 Kodeksu pracy, umowę o pracę zawiera się na czas nie określony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności.

Każda z wyżej wymienionych umów, może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nie przekraczający 3 miesięcy.

Zgodnie z treścią art. 11 Kodeksu pracy, nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika.

Przewidziana w tym przepisie zasada swobody nawiązania stosunku pracy,


dotyczy również swobody stron co do wyboru rodzaju umowy o pracę (na czas określony, nieokreślony, na czas wykonywania określonej pracy).

Wyjątek od zasady, iż wybór rodzaju umowy o pracę należy do jej stron (pracownika i pracodawcy), stanowi art. 251 Kodeksu pracy.

Zgodnie z treścią przepisu:

Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca.

Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony.

Przepis nie dotyczy umów o pracę na czas określony zawartych:

  1)   w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

  2)   w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie.

Przepis na mocy fikcji prawnej, uznaje więc trzecią kolejną umowę o pracę zawartą przez tego samego pracownika z tym samym pracodawcą, jeżeli przerwy pomiędzy rozwiązaniem jednej a zawarciem drugiej umowy nie przekroczyły miesięcznego okresu za umowę zawartą na czas nieokreślony. Aneksowanie terminowej umowy o pracę, polegające na przedłużeniu ustalonego pierwotnie okresu jej trwania, uznawane jest za zawarcie kolejnej umowy o pracę w rozumieniu przepisu. Przepis nie dotyczy umów zawieranych na czas określony na zastępstwo oraz umów w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie. Takie umowy nie „przekształcają” się z mocy prawa w umowę na czas nieokreślony.

Art. 251 Kodeksu pracy w obecnym brzmieniu obowiązuje od dnia 1 maja 2004r. Zgodnie z art. 15 ustawy wprowadzającej przepis w obecnym brzmieniu, tj. ustawy z 14 listopada 2003r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2003r. Nr 213, poz. 2081), przepisy art. 251 Kodeksu pracy w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą stosuje się do umów o pracę zawartych lub zmienianych w sposób określony w tych przepisach od dnia uzyskania przez Rzeczpospolitą Polską członkostwa w Unii Europejskiej.

Ustalając czy umowa o pracę zawarta na czas określony przekształciła się w umowę zawartą na czas określony na mocy tego przepisu, za pierwszą umowę uznaje się więc umowę zawartą po dniu 1 maja 2004r.

W przypadku przekształcenia umowy o pracę zawartej na czas określony w umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony, w przypadku kwestionowania tego faktu przez pracodawcę, pracownik może wystąpić z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy na czas nieokreślony, w oparciu o art. 189 Kodeksu postępowania cywilnego i art. 251 Kodeksu pracy.
Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

  1)   rodzaj pracy,

  2)   miejsce wykonywania pracy,

  3)   wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,

  4)   wymiar czasu pracy,

  5)   termin rozpoczęcia pracy.

Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.

Zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej.


Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę o:

  1)   obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,

  2)   częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,

  3)   wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,

  4)   obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,

  5)   układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty,

a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy - dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

  Poinformowanie pracownika o wyżej wymienionych warunkach jego zatrudnienia, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy.

  Pracodawca informuje pracownika na piśmie także o każdorazowej zmianie wyżej wymienionych warunków jego zatrudnienia, o objęciu pracownika układem zbiorowym pracy, a także o zmianie układu zbiorowego pracy, którym pracownik jest objęty, niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian, a w przypadku gdy rozwiązanie umowy o pracę (stosunku pracy) miałoby nastąpić przed upływem tego terminu - nie później niż do dnia rozwiązania umowy.
Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono - w dniu zawarcia umowy.

Wymóg niekaralności warunkujący nawiązania stosunku pracy z nauczycielem
i pracownikiem niepedagogicznym zatrudnionym na stanowisku urzędniczym

Jednym z podstawowych warunków zatrudnienia w charakterze nauczyciela, a także zatrudnienia na stanowisku niepedagogicznym urzędniczym w szkole lub placówce oświatowej jest wymóg niekaralności.
Zgodnie z treścią art. 10 ust. 5 pkt 3 i 4 w związku z art. 10 ust. 8 Karty Nauczyciela na stanowisku nauczyciela, bez względu na podstawę nawiązania stosunku pracy (umowa o pracę, mianowanie) nie może być zatrudniona osoba, przeciwko której toczy się postępowanie karne, jak również osoba karana za przestępstwo popełnione umyślnie.

Skazanie prawomocnym wyrokiem za umyślne przestępstwo w trakcie trwania zatrudnienia, w przypadku nauczyciela, zgodnie z treścią art. 26 ust. 1 pkt 3 Karty Nauczyciela, powoduje wygaśnięcie stosunku pracy.

W celu potwierdzenia spełniania warunku niekaralności, zgodnie z art. 10 ust. 8a Karty nauczyciel, przed nawiązaniem stosunku pracy, nauczyciel jest obowiązany przedstawić dyrektorowi szkoły informację z Krajowego Rejestru Karnego.

Koszty wydania tej informacji ponosi nauczyciel.


W myśl art. 6 ust. 3 pkt 2 ustawy o pracownikach samorządowych, na stanowisku urzędniczym na podstawie umowy o pracę nie może zostać zatrudniona osoba, która była skazana prawomocnym wyrokiem sądu za umyślne przestępstwo ścigane z oskarżenia publicznego lub umyślne przestępstwo skarbowe.

Stanowiska urzędnicze w szkołach i placówkach oświatowych ustala się na podstawie tabeli stanowiącej Załącznika Nr 3 Tabela IV litera H do rozporządzenia Rady Ministrów


z dnia 18 marca 2009r. (Dz.U. z 2009r., Nr 50, poz. 398 z późn. zm.).

Są to m.in. następujące stanowiska:



  1. główny księgowy,

  2. księgowy

  3. główny specjalista,

  4. główny specjalista ds. bhp,

  5. starszy inspektor do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy,

  6. starszy specjalista do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy,

  7. starszy specjalista,

  8. starszy informatyk,

  9. informatyk,

  10. inspektor,

  11. specjalista,

  12. samodzielny referent,

  13. starszy referent,

  14. referent,

  15. kasjer.

Stanowiskami urzędniczymi nie są stanowiska sekretarza szkoły i kierownika gospodarczego.

Aczkolwiek ustawa o pracownikach samorządowych, nie zawiera wprost regulacji nakładającej na osobę ubiegającą się o zatrudnienie na stanowisku urzędniczym


w samorządowej szkole zaświadczenia o niekaralności z Krajowego Rejestru Karnego, tak jak Karta Nauczyciela, to mając na względzie treść art. 6 ust. 3 pkt 2 ustawy
o pracownikach samorządowych, informacji takiej powinien zażądać pracodawca.




©snauka.pl 2016
wyślij wiadomość