Strona główna

Telepraca Grupa: Prawo pracy Data: 26. 10. 2007


Pobieranie 46.27 Kb.
Data19.06.2016
Rozmiar46.27 Kb.




Nazwa ośrodka: Rada Federacji Stowarzyszeń Naukowo-Technicznych Naczelnej Organizacji Technicznej Zagłębia Miedziowego w Legnicy

Tytuł pakietu: Telepraca

Grupa: Prawo pracy

Data: 26.10.2007

Autor: Marta Chojara
Telepraca to elastyczny sposób organizacji pracy, który zakłada wykonywanie jej poza zakładem z wykorzystaniem komunikacji elektronicznej. Telepracownik przekazuje pracodawcy wyniki pracy również za pomocą takich środków.

Telepraca nie jest pojęciem jednorodnym. Można wyróżnić kilka jej form: telepracę wykonywaną w domu, teleprace mobilną (pracownik większość pracy wykonuje w siedzibach klientów przedsiębiorstwa), telecentra (praca zespołowa zorganizowana w formie wirtualnych biur), telechatki (telecentra zlokalizowane np. w jednym punkcie, w którym udostępnione są stanowiska komputerowe połączone z Internetem).




Historia telepracy
Lata 60. W Wielkiej Brytanii powstaje firma programistyczna F International, która zatrudnia kobiety pracujące zdalnie w swoich domach.
1973 r. Pierwszy, eksperymentalny projekt telepracy, którego celem jest zbadanie ekonomicznych korzyści nowej formy zatrudnienia oraz zademonstrowanie jej w praktyce; raport końcowy ukazuje się w 1974 r.
1980 r. Alvin Toffler popularyzuje w książce "Trzecia fala" ideę "elektronicznej wioski", w której ludzie wykonują swoją pracę we własnych domach. 14 lat później Toffler pisze: "sieci komputerowe to serce infrastruktury Trzeciej Fali, (...) która w sferze zatrudnienia podpada pod rubrykę telepraca".
1980 r. U.S. Army (DARCOM) testuje możliwości pracy zdalnej.
1982 r. American Express podejmuje program telepracy Project Homebond przeznaczony dla osób niepełnosprawnych ruchowo.
1989 r. Władze miasta Los Angeles planują wprowadzenie programu telepracy dla całego okręgu; w rok później zapada decyzja powołująca program do życia.
1992 r. AT&T wprowadza system telepracy, który w przeciągu sześciu lat obejmie 55% pracowników amerykańskich oddziałów firmy (36 tys. osób).
1993 r. British Telecom publikuje szacunkowe dane na temat ilości osób zatrudnionych w systemie telepracy: 6 mln w USA i 1,27 mln w Wielkiej Brytanii.
1995 r. Komisja Europejska (DG XIII-B) konstatuje: "telepraca może stać się częścią naszego przyszłego życia zawodowego. Rewolucja telekomunikacyjna i informatyczna stworzyła szeroki wachlarz nowych, elastycznych sposobów wykonywania pracy, włącznie z możliwością przynajmniej częściowego przeniesienia jej poza siedzibę tradycyjnego biura."
1997 r. Komisja Europejska powołuje do życia inicjatywę European Telework Development w celu podniesienia świadomości zagadnień telepracy i jej rozwoju na kontynencie europejskim; w 1998 r. powstaje Polski Punkt Informacyjny ETD.
1997 r. W USA pracuje 11 mln telepracowników.
1998 r. Powstaje Międzynarodowe Stowarzyszenie Telepracy z siedzibą w USA, którego organem prasowym jest miesięcznik "Telecommute"
1999 r. Powstaje polskojęzyczny serwis internetowy Telepraca Polska.2

Zgodnie z projektem nowelizacji, pracodawcy będą mieli dodatkowe obowiązki wobec telepracowników. Chodzi o dostarczenie niezbędnego sprzętu, jego ubezpieczenie, pokrycie kosztów instalacji, serwisu i konserwacji. Pracodawcy mają także zapewnić pracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenia dotyczące obsługi sprzętu.


Według projektu telepracownik powinien mieć również zapewniony swobodny dostęp do zakładu pracy oraz możliwość korzystania ze znajdujących się tam urządzeń oraz zakładowych obiektów socjalnych. Będzie miał również prawo korzystać z prowadzonej przez zakład działalności socjalnej. Oprócz obowiązków wspólnych dla ogółu zatrudnionych, dodatkowo zobowiązany będzie do przekazania pracodawcy informacji niezbędnych do porozumienia się z nim oraz zapoznania się, co potwierdzi pisemnie, z zasadami ochrony danych. Telepracownicy, podobnie jak pozostali pracownicy, mają prawo do awansu oraz szkoleń podnoszących ich kwalifikacje zawodowe.


Ponadto strony mogą zawrzeć oddzielną umowę, w której zostaną określone zasady wykorzystania przez pracownika sprzętu niezbędnego do wykonania zadania, sposoby komunikowania się z pracodawcą oraz formę kontroli wykonywania pracy przez telepracownika.

Nowelizacja kodeksu pracy, dotyczącą zatrudnienia w formie telepracy określa m.in. definicję telepracownika, sposoby jego zatrudniania oraz jego prawa i obowiązki. Zgodnie z nowymi przepisami zatrudnienie w formie telepracy różni się od klasycznego stosunku pracy tylko tym, że jest ono świadczone poza siedzibą pracodawcy i za pomocą sprzętu dostarczonego pracownikowi.

Telepracownikami mogą zostać nowo zatrudniane osoby i dotychczasowi pracownicy. W tym drugim przypadku pracodawca zaproponuje zmianę formy zatrudnienia, ale z inicjatywą zmiany warunków zatrudnienia będzie też mógł wystąpić pracownik. Pracodawca dostarczy telepracownikom sprzęt niezbędny do wykonywania pracy. Ma też pokrywać koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją tego sprzętu. W zamian będzie miał prawo do ulg podatkowych.

W formie telepracy można wykonywać tylko te zadania, które można wykonać za pomocą sprzętu dostarczonego pracownikowi.

Nowelizacja kodeksu zakłada, że niewyrażenie przez pracownika zgody na wykonywanie telepracy nie może być przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę. Zobowiązuje także pracodawców do równego traktowania telepracownika z innymi pracownikami w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Osoby zatrudnione na podstawie stosunku telepracy mają więc takie same prawa, jak inni pracownicy. Oznacza to, że będą podlegać np. przepisom dotyczącym bezpieczeństwa i higieny pracy.

Dzięki zmianom w kodeksie pracy zwiększy się liczba osób zatrudnionych w formie telepracy, w tym zwłaszcza tych, które mają utrudniony dostęp do pracy (np. niepełnosprawnych). Z danych Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej wynika, że z telepracy korzysta już 16 proc. polskich przedsiębiorstw.

Zgodnie z przyjętą przez Sejm 24 sierpnia br. ustawą telepracownicy na równi z pozostałymi pracownikami firmy mają prawo do awansu oraz szkoleń zawodowych. Oprócz prawnego zabezpieczenia telepracowników przygotowana przez rząd zmiana prawa ma także zachęcić do częstszego korzystania z tej formy zatrudnienia. Telepraca może pomóc w pozyskaniu lub utrzymaniu zatrudnienia zwłaszcza rodzicom, osobom niepełnosprawnym oraz mieszkańcom terenów wiejskich.

ZALETY TELEPRACY Z PUNKTU WIDZENIA PRACOWNIKA

Wygodniejszy tryb wykonywania pracy - Nie ma potrzeby codziennego jeżdżenia do firmy i spędzania w niej połowy dnia, wszystko można wykonać w komfortowych warunkach własnego domu. Można dobrać tempo pracy do terminu jej wykonania.

Łatwe łączenie pracy z innymi obowiązkami - Idealna sytuacja dla matek małych dzieci lub osób pracujących dla więcej niż jednej firmy. Przy umiejętności organizacji czasu i dzielenia obowiązków, można świetnie połączyć pracę zawodową z codziennymi sprawami.

WADY TELEPRACY Z PUNKTU WIDZENIA PRACOWNIKA

Brak bezpośredniego kontaktu z kolegami z pracy - Brak codziennych spotkań ze współpracownikami, praca we własnym domu może wywoływać po jakimś czasie odczucie izolacji społecznej. Warto zapobiegać mu przez utrzymywanie regularnych kontaktów towarzyskich.

Konieczność idealnej organizacji pracy - Nie ma nad tobą kierownika, który utrzymuje Twoje tempo pracy. Musisz organizować sobie jej czas samodzielnie, wykazywać się dużą odpowiedzialnością i konsekwencją.

ZALETY TELEPRACY Z PUNKTU WIDZENIA PRACODAWCY

Znaczne zmniejszenie kosztów zatrudnienia - Nie ma potrzeby tworzenia nowego stanowiska pracy w firmie, wystarczy zapewnić niezbędne pracownikowi urządzenia i środki komunikacji. Bardzo często dysponuje on zresztą własnymi środkami pracy i woli z nich korzystać.

Większa funkcjonalność pracownika - Odpada problem nadgodzin i ustalania czasu pracy - telepracownik sam je sobie dobiera. Pracodawca daje mu jedynie zadanie do wykonania i określa termin, w którym ma ono zostać zakończone.

WADY TELEPRACY Z PUNKTU WIDZENIA PRACODAWCY

Mniejsza możliwość kontroli pracownika - Pracownik przebywa przez większość czasu poza firmą, nie można więc na bieżąco sprawdzać postępów jego pracy. Trzeba się opierać na jego raportach i umiejętności dotrzymywania terminów.

Konieczność lepszej organizacji pracy zespołu - Kiedy wszyscy są ‘na miejscu’ w przypadku problemów łatwiej jest im się dogadać i je rozwiązać. Zatrudniając telepracownika trzeba znacznie więcej uwagi poświęcić odpowiedniemu podziałowi obowiązków i komunikacji.

Telepraca bardzo dobrze sprawdza się w tzw. “wolnych zawodach” - u grafików, tłumaczy, wszelkiego typu twórców jak np. programiści. Wszyscy oni pracują we własnym trybie i tempie, wykonują pracę typowo zadaniową i lepiej czują się we własnym domu gdzie mają do dyspozycji wszelkie zgromadzone przez lata materiały i pomoce.



TELEPRACA W POLSCE

W Polsce ta forma organizacji pracy jest jeszcze niedoceniana przez większość firm. Wynika to głównie z mentalności pracodawców i sposobu zarządzania. Wyjątek stanowią firmy związane z Internetem. Dla tych firm ta forma pracy jest czymś oczywistym. Telepraca w Polsce stanie się rzeczywistością, gdy praca przestanie być mierzona godzinami spędzonymi za biurkiem, wiekiem czy wyglądem, ale produktywnością pracownika. Nie bez znaczenia są również wysokie koszty połączenia z Internetem, jak i koszty wyposażenia stanowiska pracy. W Polsce istnieją firmy gdzie ta forma pracy jest wdrażana. Jak podaje Gazeta Wyborcza, w naszym kraju taką pracę ma jedna osoba na sto!



TELEPRACA W UNII EUROPEJSKIEJ I USA

Dzięki szybkiemu rozwojowi usług i możliwości telekomunikacyjnych rośnie

popularność telepracy. Szacuje się, że na całym świecie na odległość pracuje już kilkadziesiąt milionów osób: ok. 30 mln w USA i prawie tyle samo w Europie. Niektóre prognozy przewidują, iż w 2007 roku liczba telepracowników w Europie zwiększyła się do 40 mln. Wśród krajów Unii Europejskiej telepraca podejmowana jest najczęściej w Skandynawii: w Szwecji i Finlandii zatrudnieni w tej formie stanowią około 15% całej siły roboczej, w Danii - 11%. Uważa się, że przyczynia się do tego wysoka jakość i relatywnie niska cena nowych technologii oraz sprzyjające warunki ekonomiczne. Również w krajach Beneluksu telepracownicy stanowią znaczący procent siły roboczej: w Holandii - 14%, w Belgii - 11%. W obu tych krajach stosowana polityka rynku pracy równoważy stabilność i bezpieczeństwo zatrudnienia z elastycznością, która ułatwia wprowadzenie innowacyjnych form zarobkowania. Telepraca jest najmniej popularna w Hiszpanii, Portugalii i Grecji (ok. 2% siły

roboczej), gdzie znajduje się dopiero na etapie prób i eksperymentów. Krajem o relatywnie niewielkim odsetku telepracowników (1%) jest również Francja, w której, mimo utworzenia w 1997 r. krajowego stowarzyszenia ds. telepracy oraz powszechnej dyskusji w prasie, przedsiębiorstwa nie dostrzegają jeszcze korzyści z wprowadzania tego sposobu organizacji czasu i pracy. W nowych państwach UE telepraca - jak wynika z raportu Komisji Europejskiej – jest jeszcze słabo rozwinięta. Ocenia się, iż rozwój tej formy zatrudnienia w Europie Środkowej i Wschodniej jest obecnie na takim etapie, na jakim był w krajach Europy Zachodniej ok. 5-10 lat temu.


Dla kogo telepraca?
Telepraca nie jest rozwiązaniem dla każdego. Jej zastosowanie zależy od specyfiki działalności branży oraz od predyspozycji i zakresu obowiązków pracowników. Poniższe warunki dowodzą, że ten model pracy nie może być stosowany w każdej firmie i nie na każdym stanowisku i że tylko ich łączne spełnienie pozwoli na wdrożenie telepracy z sukcesem. Niemniej jednak można wyróżnić branże i zawody, w których zastosowanie telepracy przyniosłoby korzyści dla obu stron, a w niektórych przypadkach nawet byłoby wskazane.
Pracodawca ponosi odpowiedzialność za:

  • Określenie struktury czasowej – spotkań okresowych, terminów wykonania

  • Zapewnienie odpowiednich umiejętności komunikacji, organizacji czasu pracy

  • Dbanie o integrację zespołu

  • Pracę w określonych godzinach

Branże, w których można wdrożyć teleprace:

  • Szeroko pojęta działalność usługowo-doradcza,

  • Marketing,

  • Sprzedaż,

  • Zarządzanie firmą,

  • Zarządzanie zasobami ludzkimi,

  • Działalność wydawnicza

  • Działalność agencji turystycznych

  • Działalność ubezpieczeniowa

  • Usługi finansowe / księgowość

  • Obsługa nieruchomości

  • Prowadzenie prac badawczo-rozwojowych

  • Informatyka i działalność pokrewna (przetwarzanie danych komputerowych, programowanie komputerowe)



Podstawa prawna:

Ustawa z 24 sierpnia 2007 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw,
Dz. U. 07 Nr 181, poz. 1288


USTAWA
z dnia 24 sierpnia 2007 r.
o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw1)
(Dz. U. z dnia 1 października 2007 r.)

Art. 1. W ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, z późn. zm.2)) w dziale drugim po rozdziale IIa dodaje się rozdział IIb w brzmieniu:
"Rozdział IIb
Zatrudnianie pracowników w formie telepracy
Art. 675. § 1.  Praca może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną (telepraca).

§ 2.  Telepracownikiem jest pracownik, który wykonuje pracę w warunkach określonych w § 1 i przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej.

Art. 676. § 1.  Warunki stosowania telepracy przez pracodawcę określa się w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa - w porozumieniu między pracodawcą a tymi organizacjami.

§ 2.  Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a.

§ 3.  Jeżeli w terminie 30 dni od dnia przedstawienia przez pracodawcę projektu porozumienia nie dojdzie do zawarcia porozumienia, zgodnie z § 1 i 2, pracodawca określa warunki stosowania telepracy w regulaminie, uwzględniając ustalenia podjęte z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku uzgadniania porozumienia.

§ 4.  Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, warunki stosowania telepracy określa pracodawca w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Art. 677. § 1.  Uzgodnienie między stronami umowy o pracę, że praca będzie wykonywana w warunkach określonych w art. 675, może nastąpić:

1)   przy zawieraniu umowy o pracę albo

2)   w trakcie zatrudnienia.

§ 2.  Jeżeli do uzgodnienia dotyczącego wykonywania pracy w formie telepracy dochodzi przy zawieraniu umowy o pracę, w umowie dodatkowo określa się warunki wykonywania pracy, zgodnie z art. 675.

§ 3.  W trakcie zatrudnienia zmiana warunków wykonywania pracy, na określone zgodnie z art. 675, może nastąpić na mocy porozumienia stron, z inicjatywy pracownika lub pracodawcy. Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika dotyczący wykonywania pracy w formie telepracy.

§ 4.  Nie jest dopuszczalne powierzenie wykonywania pracy w formie telepracy na podstawie art. 42 § 4.

Art. 678. § 1.  W terminie 3 miesięcy od dnia podjęcia pracy w formie telepracy, zgodnie z art. 677 § 1 pkt 2, każda ze stron może wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy. Strony ustalają termin, od którego nastąpi przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy, nie dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku.

§ 2.  Jeżeli wniosek telepracownika zostanie złożony po upływie terminu określonego w § 1, pracodawca powinien - w miarę możliwości - uwzględnić ten wniosek.

§ 3.  Po upływie terminu określonego w § 1 przywrócenie przez pracodawcę poprzednich warunków wykonywania pracy może nastąpić w trybie art. 42 § 1-3.

Art. 679.    Brak zgody pracownika na zmianę warunków wykonywania pracy, w przypadku określonym w art. 677 § 3, a także zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy na zasadach określonych w art. 678, nie mogą stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę.

Art. 6710. § 1.  Jeżeli podjęcie pracy w formie telepracy następuje zgodnie z art. 677 § 1 pkt 1, informacja, o której mowa w art. 29 § 3, obejmuje dodatkowo co najmniej:

1)   określenie jednostki organizacyjnej pracodawcy, w której strukturze znajduje się stanowisko pracy telepracownika,

2)   wskazanie osoby lub organu, o których mowa w art. 31, odpowiedzialnych za współpracę z telepracownikiem oraz upoważnionych do przeprowadzania kontroli w miejscu wykonywania pracy.

§ 2.  W przypadku, o którym mowa w art. 677 § 1 pkt 2, pracodawca przekazuje na piśmie telepracownikowi informacje określone w § 1 pkt 1 i 2, najpóźniej w dniu rozpoczęcia przez niego wykonywania pracy w formie telepracy.

Art. 6711. § 1.  Pracodawca jest obowiązany:

1)   dostarczyć telepracownikowi sprzęt niezbędny do wykonywania pracy w formie telepracy, spełniający wymagania określone w rozdziale IV działu dziesiątego,

2)   ubezpieczyć sprzęt,

3)   pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją sprzętu,

4)   zapewnić telepracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi sprzętu

- chyba że pracodawca i telepracownik postanowią inaczej, w odrębnej umowie, o której mowa w § 2.

§ 2.  Pracodawca i telepracownik mogą, w odrębnej umowie, określić w szczególności:

1)   zakres ubezpieczenia i zasady wykorzystywania przez telepracownika sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy w formie telepracy, stanowiącego własność telepracownika, spełniającego wymagania określone w rozdziale IV działu dziesiątego,

2)   zasady porozumiewania się pracodawcy z telepracownikiem, w tym sposób potwierdzania obecności telepracownika na stanowisku pracy,

3)   sposób i formę kontroli wykonywania pracy przez telepracownika.

§ 3.  W przypadku, o którym mowa w § 2 pkt 1, telepracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny w wysokości określonej w porozumieniu lub regulaminie, o których mowa w art. 676, lub w umowie, o której mowa w § 2. Przy ustalaniu wysokości ekwiwalentu bierze się pod uwagę w szczególności normy zużycia sprzętu, jego udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość wykorzystanego materiału na potrzeby pracodawcy i jego ceny rynkowe.

Art. 6712. § 1.  Pracodawca określa zasady ochrony danych przekazywanych telepracownikowi oraz przeprowadza, w miarę potrzeb, instruktaż i szkolenie w tym zakresie.

§ 2.  Telepracownik potwierdza na piśmie zapoznanie się z zasadami ochrony danych, o których mowa w § 1, oraz jest obowiązany do ich przestrzegania.

Art. 6713.    Telepracownik i pracodawca przekazują informacje niezbędne do wzajemnego porozumiewania się za pomocą środków komunikacji elektronicznej albo podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na odległość.

Art. 6714. § 1.  Pracodawca ma prawo kontrolować wykonywanie pracy przez telepracownika w miejscu wykonywania pracy.

§ 2.  Jeżeli praca jest wykonywana w domu telepracownika, pracodawca ma prawo przeprowadzać kontrolę:

1)   wykonywania pracy,

2)   w celu inwentaryzacji, konserwacji, serwisu lub naprawy powierzonego sprzętu, a także jego instalacji,

3)   w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy

- za uprzednią zgodą telepracownika wyrażoną na piśmie, albo za pomocą środków komunikacji elektronicznej, albo podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na odległość.

§ 3.  Pracodawca dostosowuje sposób przeprowadzania kontroli do miejsca wykonywania pracy i charakteru pracy. Wykonywanie czynności kontrolnych nie może naruszać prywatności telepracownika i jego rodziny ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych, w sposób zgodny z ich przeznaczeniem.

§ 4.  Pierwszą kontrolę, w zakresie określonym w § 2 pkt 3, przeprowadza się, na wniosek telepracownika, przed rozpoczęciem przez niego wykonywania pracy.

Art. 6715. § 1.  Telepracownik nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych niż inni pracownicy zatrudnieni przy takiej samej lub podobnej pracy, uwzględniając odrębności związane z warunkami wykonywania pracy w formie telepracy.

§ 2.  Pracownik nie może być w jakikolwiek sposób dyskryminowany z powodu podjęcia pracy w formie telepracy, jak również odmowy podjęcia takiej pracy.

Art. 6716.   Pracodawca umożliwia telepracownikowi, na zasadach przyjętych dla ogółu pracowników, przebywanie na terenie zakładu pracy, kontaktowanie się z innymi pracownikami oraz korzystanie z pomieszczeń i urządzeń pracodawcy, z zakładowych obiektów socjalnych i prowadzonej działalności socjalnej.

Art. 6717.   Jeżeli praca jest wykonywana w domu telepracownika, pracodawca realizuje wobec niego, w zakresie wynikającym z rodzaju i warunków wykonywanej pracy, obowiązki określone w dziale dziesiątym, z wyłączeniem:

1)   obowiązku dbałości o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy, określonego w art. 212 pkt 4,

2)   obowiązków określonych w rozdziale III tego działu,

3)   obowiązku zapewnienia odpowiednich urządzeń higienicznosanitarnych, określonego w art. 233.".
Art. 2. W ustawie z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz. U. z 2000 r. Nr 14, poz. 176, z późn. zm.3)) w art. 26 ust. 13a otrzymuje brzmienie:

"13a.  Wydatki na cele określone w ust. 1 podlegają odliczeniu od dochodu, jeżeli nie zostały zaliczone do kosztów uzyskania przychodów lub nie zostały odliczone od przychodu na podstawie ustawy o zryczałtowanym podatku dochodowym lub od dochodu na podstawie ustawy z dnia 24 sierpnia 2006 r. o podatku tonażowym albo nie zostały zwrócone podatnikowi w jakiejkolwiek formie.".


Art. 3. W ustawie z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz. U. Nr 123, poz. 776, z późn. zm.4)) w art. 4 ust. 5 otrzymuje brzmienie:

"5.  Zaliczenie do znacznego albo umiarkowanego stopnia niepełnosprawności osoby, o której mowa w ust. 1 lub 2, nie wyklucza możliwości zatrudnienia tej osoby u pracodawcy niezapewniającego warunków pracy chronionej, w przypadkach:

1)   uzyskania pozytywnej opinii Państwowej Inspekcji Pracy o przystosowaniu przez pracodawcę stanowiska pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej,

2)   zatrudnienia w formie telepracy.".


Art. 4. Ustawa wchodzi w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia.






Projekt współfinansowany przez

UNIĘ EUROPEJSKĄ, ze środków

Europejskiego Funduszu

Rozwoju Regionalnego




www.konkurencyjnosc.gov.pl

www.parp.gov.pl





©snauka.pl 2016
wyślij wiadomość